一. 招聘管理与公司战略方向匹配
结合公司下一年度的业务发展规划和人力资源战略规划制定科学完善、合理的年度招聘需求计划，以保证招聘的高效性、针对性和对业务支持性；
二．招聘需求的制定
（一）年度招聘计划
1. 年度招聘计划的制定时间：每年12月初；
2. 年度招聘计划的制定流程：
（1）用人部门主管申请；
（2）人事负责人审核；
（3）总裁/总经理审批；
3. 年度招聘计划包含的内容：
（1）招聘人数及论证根据
（2）能力水平、薪资范围、到岗时间、特殊偏好、到岗具体时间等
4. 年度招聘计划的汇总
（1）招聘需求实行三级审核制（用人部门、hrd、ceo），审批通过后，招聘负责人进行汇总，制定统一的公司年度招聘计划；
5. 人事部门审核应注意事项
（1）结合对业务的了解，对用人部门提交的需求的真实性、理由正当性等信息进行审核，避免用人部门报多少批多少，人事审批纯走形式的局面；
（二）月度招聘计划
1. 在年度招聘计划的大前提下每月月底汇总下个月的招聘计划，以此来平滑年度招聘计划与现实的脱节，月度招聘计划对实际招聘工作更具有指导意义；
（三）特殊招聘计划
1.特殊招聘计划主要是满足因业务调整年度招聘计划外的招聘需求，在申请、审核、审批的流程上和年度招聘计划一样，重在审核需求的真实性、准确性；
三、招聘方案的制定
（一）招聘渠道的选择方案及预算
1. 结合年度招聘需求的特点选择有针对性的渠道（程序放哪、美术放哪、综合放哪。。）
（二）各招聘渠道招聘效果预估
1. 结合历史数据，智联招聘预期招多少、前程无忧招多少。。。。
（三）年度招聘进度计划（与此相对应的月度招聘进度计划可放入月计划）
1. 结合人才的季节性特点和岗位的难易程度，各月份预期到岗多少人
（四）应急计划
1．什么情况下自己挖、什么情况下用猎头、什么情况下用外部人脉；
四．人才推荐制度
（一）内部员工推荐奖励制度
1． 推荐等级：分为a、b、c、d四个等级；
2. 推荐等级划分依据：紧迫程度、技术含量、职位等级、稀缺程度；
3. 推荐奖金：5000、3000、2000、1000；
4. 奖金的发放：分两期，入职满两周发30%、转正后发70%；
5. 其他：积极为公司推荐人才者，同等条件下可在评优或评绩效给予一定的加分或实行积分制，年底再次给予奖励；
（二）外部人脉推荐奖励制度
1. 推荐等级：和内部推荐保持一致；
2. 推荐奖励：分别为2000、1500、1000、500，推荐成功者除奖金外奖金还邮寄公司游戏周边及感谢信，感谢的同时，推广公司文化及游戏；
3. 奖金的发放：分两期，入职满两周发30%、转正后发70%（金额取整）；
（三）建立内外部推荐人才台账
五．招聘渠道管理
（一）渠道的开拓（科技发展日新月异，新渠道不断涌现，需要不断开拓）
1. 网络招聘（付费、免费）；
2. 细分领域论坛；
3. 社交网络；
4. 新媒体（微信、微博）；
5. 内部推荐；
6. 猎头；
7. 外部人脉；
8. 应聘登记者的证明人或上司等等；
招聘某种程度上和销售有异曲同工之妙，渠道为王，得渠道者得人才先发优势；
（二）渠道维护
1. 网络渠道：有针对性的发布及定期更新，岗位的发布可与时俱进，具有时代性，配以图片、漫画等可视化、有吸引力的元素；
2.新媒体及社交网络：打造品牌（如品牌微博、微信等）增加粉丝或关注人数，扩大影响力，培养忠诚的简历推荐者；
3. 内部推荐：内部推荐可积分或通知表扬；
4. 外部推荐：传统节日的问候或小礼品寄送，同行的话可将公司闲置的部分简历发给对方，实现闲置资源的增值或帮助对方推荐，相互支持；
六、简历的筛选及人员面试
（一）简历筛选
1. 初选：招聘负责人；
2. 复选：部门负责人；
（二）面试通知
1. 电话预约
a.礼仪：礼貌、从容；
b.信息：公司的名称、业务、岗位名称、时间、流程、所需资料物品、接收邮件；
c.特殊事项：上机测试、作品、上机环境、语言等；
2. 邮件信息
a.公司简介：公司简介、产品、业务范围、福利概览等；
b.地理位置：清新的地理描述及多种交通工具方式；
c.面试时间：
d.联系方式：
e.信息反馈: 是否可以参加，若不能参加原因是什么（定期汇总，不断改善）；
3. 面试安排反馈
a.反馈：将面试安排已邮件形式反馈给面试官，如有异动，第一时间告知；
b.检查项：测试机准备情况（程序、美术）；
4．其他
关键岗位的面试或重要面试官的复试安排情况要再次提前半天确定；
（三）面试流程：
1. 笔试
a.填写入职登记表；
b.iq测试题（技术类岗位如程序、数据分析）
mbt测试或霍兰德职业模型（管理、运营、美术、客服、总助）
c.专业笔试题（策划、程序、运营、会计）
2. 初试
a.面试官：用人部门主管；
b.形式：先面试再上机，不合格者不予上机以节省时间；
3. 复试
a.面试官：人事
4. 终试：
a.面试官：事业部总监或总裁
5. 各阶段权利的分配
a.为最大可能规避面试不准确或徇私情况导致的不合格人员入选，初始面试官和复试面试官均有一票否决权，二者达成一致方可最终进入终试，特殊情况达不成一致交由终试官裁决；
（四）录用及背景调查
1. 录用通知
a.合法、合情、合理、准确、清晰而又规避风险
2. 背景调查
a.适用对象：经理及经理以上级别；
b.调查方式：直接调查（原公司hr）和间接调查（原公司同事）相结合；
（五）入职后的跟踪反馈
1. 目的：提高招聘的成功率和准确率；
2. 形式：对新入职的员工根据一定的标准进行考核，及时进行优胜劣汰；
3. 周期：入职后每两周进行一次；
4. 结果处理：不合格者给予淘汰；
六、招聘进度管理
（一）招聘进度计划
1. 结合月度招聘计划制定招聘进度计划：可量化、可实现；
（二）招聘应急计划
1. 对照招聘进度计划，制定招聘应急计划，比如若一个紧急职位在两周内进展不大，就要启动应急预案或启用猎头，反思是不是之前的措施有问题，应当怎样调整；
七、招聘数据库管理
（一）月度数据库管理
（二）季度数据库管理
（三）年度数据库管理
（四）数据库相关
1.目的：体现招聘工作不同时间的特征，及时发现招聘工作中的问题给予修正；
2.数据库指标：招聘总体进行状态、招聘效果及进度、招聘渠道的优劣势；
3.数据的录入：数据录入、统计、汇总的周期；
4.呈现形式：
八、招聘人才库的建立及维护
1.人才库的目的：
2.人才库的形式：
a.excel数据库;
b.qq群；
3.人才库人员：
a.简历资历不错，但目前公司没有合适的岗位；
b.来面试应聘a岗位，其实更适合b岗位，目前没有空缺；
c.能力强，要价高，现阶段无法满足的；
d.面试登记表上中高端职位的证明人或上司
e.外部推荐暂时未有空缺；
4.人才库的维护：
九、招聘工作总结
汇总一年的各项招聘数据从下方面进行总结，以完善下一年的计划
1. 年度招聘计划的科学性；
对比实际发生的计划和年初的计划，找出制定准确的部门和不准确的部门，准确的原因和不准确的原因各是什么？怎么规避不准确的；
2. 年度招聘进度的科学性；
汇总每月实际完成招聘计划和实际完成的；
3. 各招聘渠道的效用比；
不同招聘渠道的优劣势，招程序哪个好？美术哪个好？什么季节招聘什么最适宜，招聘不同的岗位需要多少时间和费用。
4. 岗位招聘难易程度排行榜、不同岗位的招聘用时数、费用数；